دانلود مقاله-تحقیق-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود مقاله-تحقیق-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیمقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 29 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیک در 37 صفحه ورد قابل ویرایش
بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیک
1- خلاصه
در این مقاله سه شکل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شرکتها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یک شکل فرمان مورد بحث است که در نتیجه کاربرد مفید قوانین با رقابت گروههای علاقمند در رابطه با اشکال خاص نهادی کردن به دست آمده است. بیان کیفی پیچیدگی، تعهد کردن است، خصوصاً زمانی که به سطح میکروسکوپی رفتار در یک شرکت می‌پردازیم.
برای درک چشم‌انداز شغلی شرکت، چهار نگرانی مرتبط لازم است که در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل کننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، که چهار ضمیمه مختلف که شرکت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیک (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به کار می‌رود و برای خلاصه کردن ویژگیهای طراحی TM کار شبیه‌سازی مدیریت است. همانطور که این جا یک محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌کنم که این شبیه‌سازی مدیریتی به شکل آزاد، اشکال مختلف ایجاد سازمان را مجاز میکند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یک برنامه آموزشی داخل شرکتی به کار می‌رود. پایه تجربی به شرکتی برمی‌گردد که در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر میکند. یکی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.
پس از خلاصه کردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب کننده‌هایی را معرفی می‌کنم که از روشی نتیجه‌گیری شد که شرکت‌کنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شرکت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد کنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، که روی نمونه‌های جذب کننده تأثیر می‌گذارد.
2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی
برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است که تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. که این موضوع به کمیت اطلاعاتی برمی‌گردد که سیستم را توصیف میکند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.
بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیک براساس تئوری سیستماتیک مدل‌های وابسته به مشاهده کننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیک (واپادشناسی) به مشکلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی که خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینکه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می کند.
پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط میشود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار میگیرد که از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراکنده، خودساز، و در فضای تکاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تکاملی خودش را دارد و مطالعه اکوسیستم‌ها، که پیچیدگی را کاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است که با هم تکامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یک تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میکروسکوپی برمی‌گردد که از نظر بیولوژیکی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است که هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه کافی فرآیند معتبری را توصیف کرد و پیکربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی که باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورک شد، یا برای توصیف نتایج که باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. این فرآیندها دوره منحصر و خاصی را در فشای متوالی و بزرگ و غیرقابل تصور ایجاد میکند. سازمان خاص، ساختار و فرآیند فرمانی را در فضای بزرگ متوالی ایجاد می‌کنند. چنین امری از طریق علوم ساختاری، سیستمیک و تاریخچه‌های زیست محیطی و دانش گسترده اطلاعات و وسیله تبادل، قابل درک و توضیح است. این را با گرفتن متن یا شرایط مرز امکان‌پذیر است و ما را به سمت تاریخی منحصر به فرد هدایت میکند و به دانش نتایج محلی (دانش بومی) نیاز دارد. هر دو تفاوت در ویژگیهای پایداری مورد نظر سازمانها وجود ندارد، زیرا آنها ابتلا به دیدگاه ناظر نگاه می‌کنند. بنابراین، در ارتباط با پیچیدگی سیستم‌های اجتماعی انعکاسی، این مسئله مهم است که دیدگاهها یا موقعیتهای خارج/ناضر و داخل/شرکت‌کننده را تشخیص دهیم. از جایگاه ناظر، پیچیدگی سازمانی به تعدادی از سازه‌ها، درجه تفاوت یا تنوع (تغییر) این سازه‌ها، درجه بر همبستگی (ارتباط) بین سازه‌ها، و سرعت و تغییرات غیرقابل پیش‌بینی (آشفتگی) محیط‌زیست برمی‌گردد.
نوع سوم پیچیدگی لازم است، که از طریق خودآگاهی فعالان داخلی یا آژانس‌هایی ایجاد شود که به سطح بالای پیچیدگی سازمان داخلی رو یا رو با محیط‌زیست می‌پردازند. تا یک حد خاص، این پیچیدگی از طریق تولید مشترک عاملان/نمایندگان ایجاد میشود. این شکل یک فرمان مورد بحث است که از کاربرد استراتژیک قوانین رقابت گروههای علاقمند به اشکال خاص نهادی کردن، منتج میشود. برای تشخیص این شکل پیچیدگی، که ساختاری اجتماعی دارد، از پیچیدگی سازمانی که ناهموند فرض شده و نقطه نظر کاربردگرایی دارد،بهتر است از پیچیدگی سازمان یافته صحبت کنیم. وقتی پیچیدگی سازمانی مربوط به نقطه نظر ناظر خارجی باشد، پیچیدگی سازمان یافته باید از دیدگاه شرکت‌کنندگان داخلی سیستم اجتماعی قابل درک باشد. این تمایز به تغییری شناخت شناسی نیاز دارد برای درک این تغییر، من سئوالات شناخت‌شناسی ایجاد شده را مورد توجه قرار می‌دهیم تمایز بین پیچیدگی الگوریتمی و سازمانی از یک طرف و پیچیدگی سازمان یافته از طرفی دیگر، وقتی کسی تشخیص دهد که قلمرو علوم طبیعی به سادگی با قلمرو اجتماعی و انسانی مقایسه شده، پیچیده میشود.
طبقه‌بندی علوم اجتماعی انسانی بسیاری سخت‌تر از علوم طبیعی است. طبقه‌بندی «کوارک» یا «مورچه» طوری است که فرقی نمی‌کند که یک کوارک را کوارک بنامیم یا یک مورچه را مورچه بنامیم. این مسئله روی رفتارشان تأثیری ندارد. این مورد در قلمرو انسانی و اجتماعی نیست. مثالی از دنیای روابط بین‌‌المللی، تقسیم‌بندی «تروریست» (به عنوان یک طبقه‌بندی) یک نوع هم‌کنش است زیرا با چیزهایی از بین نوع، یعنی مردم، شامل تروریست‌های فردی تأثیر متقابل دارد. آن از اینکه چگونه تقسیم‌بندی شوند و براساس رفتارشان تعریف شوند، آگاه می‌شوند. آنها یک هم‌کنشی یا یک نوع خود رجوعی پیدا می‌کنند. در مقایسه کوارک‌ها نوع هم‌کنشی نیستند؛ نظریه اینکه کوارک با کوارک تأثیر متقابلی ندارد. طبقه‌بندی «کوارک» ثابت است، در حالکیه طبقه‌بندی «تروریست» با تغییر شرایط سیاسی، تغییر میکند. این مسئله نتیجه‌بخش است که پیچیدگی سازمان را وقتی بررسی کنیم که به انواع بی‌اهمیت بپردازد. به هر حال، این یک دید بسیار محدود است که انواع هم‌کنش را مورد توجه قرار دهیم. در این مورد، پیچیدگی سازمانی و سازمان یافته باید به هم مرتبط شوند. این کار را صرفاً برای مطالعه و مدیریت سیستم‌های اجتماعی به کار می‌برند.
1-6- طرح کلی PERFORM
PERFORM بخشی از یک برنامه توسعه مدیریتی داخلی شرکتی است. هدف آن بالا بردن فزاینده انتقالی دائمی از نماینده دولتی به بازیگر بازار جهان است. شبیه‌سازی مدیریتی HRM استراتژیک را مدیریت استراتژیک، پویایی‌های بازار کار و مدیریت صلاحیت یکپارچگی میکند. تمرکز آن بر آموزش در ارتباط با پیچیدگی سازماندهی شده در بخش یادیگری در کنار کار است. یکی از مهمترین اهداف آن کنترل هم‌سنجی در واحدهای تجاری مربوط است.
شرکت نشان داده شده با شبیه‌سازی مدیریت ترکیبی از نیروهای داخلی، مثل سهام‌داران مختلف خارجی است. این نیروها شرکت را به عنون فعال قرار گرفته از نظر تاریخی ایجاد می‌کنند که تا حدی تحت شرایط انتخابی خودشان است. سازمان به عنوان موانع ایجاد شده ساده را برای نیروهای کار مفهومی میکند و همین طور آنها را قادر به عملکرد و تشکیل نقش می‌سازد. نیروهای PERFORM به عنوان سیستم‌های اجتماعی با ویژگیهای زیر در نظر گرفته می‌شوند.
l ترکیب- با تکیه بر توانایی‌های افراد دیگر- آنها براساس دانش محلی عمل می‌کنند،
l تازه تأسیس- یک مجموعه ثابت از توانایی‌های آنها.
l هدفمند- داشتن اهداف شخصی و در جستجوی رسیدن به آنها- این‌ها جهت‌گیری عملکرد را نشان می‌دهد.
l پیش‌بینانه- توانایی انتخاب بین عملکردهای ممکن براساس مدل داخلی خود آن (تصویر، عقیده) و دنیای آن، براساس ظرفیت پردازش اطلاعات محدود؛
l تطابق‌پذیر- توانایی یادگیری و تغییر مدل داخلی و سازمانی آن با دیدگاه بهتر کردن عملکرد آن.
در PERFORM، نیروها پنج تیم از پنج مدیر هستند، که دارای آزادی عمل براساس قوانین که با هم به توافق دارند، میباشند. ویژگیهای تازه تأسیس سازمان که از هم‌کنشی شرکت‌کنندگان به وجود آورده و به طور متقابل معنی و دانش را در طی بخش شبیه‌سازی شکل می‌دهد.
شبیه‌سازی مدیریتی یک شرکت بزرگ یا در بخش خدمات اقتصادی نشان می‌دهد، که شرکت از پنج تیم تشکیل شده است: انجمن مدیران، کارکنان شرکت، واحد تجاری «سیستم اطلاعات شرکت» (CIS) و دو واحد تجاری (BU) که انواع مختلف خدمات مالی را فراهم می‌کنند. این دو BU در دو بازار کاملاً‌متفاوت فعالیت می‌کنند. واحد تجاری الف یک بازیگر جهانی در بازار بی‌ثبات مالی است. واحد تجاری ب به صورت ملی در یک بازار خاص و با قانون‌زدائی دائمی و رقابت فزاینده‌ای کار میکند. عملکردهای BU بر پایه کوتاه‌مدت و بلندمدت بسیار به هم نزدیکند، طوریکه مراجع مشترکی برای عملکردها فراهم می‌کنند و عملکرد سراسری شرکت به هم‌سنجی هر دو BU بستگی دارد.
CIS: شالوده ICT فراهم میکند، و سیاست اطلاعاتی و تجاری شرکت را در برابر سیاست اطلاعاتی BUها انجام می‌دهد. این یک بازار منطقه‌ای از مشاوران و فراهم‌کنندگان ICT تهیه میکند و نشان می‌دهد که می‌تواند ظرفیت‌های کوتاه‌مدت خاص را برای رسیدن به اهداف ICT به کار گیرد.
سازمانهای کارفرمایان، دولتی و رقبا و راه رهایی در شبکه اقتصادی شرکت ایجاد می‌کنند.
این دوره شبیه‌سازی در چهار مرحله تکمیل میشود. در طی مرحله1، تمرکز آن بر یک برآورد سازمان داخلی با تأکید بر قدرت و ضعف تشکیل پرسنل کنونی است. مرحله 2 به سازمان خارجی با تأکید خاص بر تغییرات مقدمات مؤسسه‌ای و پیامدهای آنها برای شرکت، خصوصاً تأثیر پتانسیل آن بر سیاست پرسنل می‌پردازد. هر دو مرحله 1 و 2، منظر استراتژیکی، را فراهم کرد و گزینه‌هایی که باید در طی مرحله 3 فراهم شود را تهیه میکند. در این مرحله، مدیران به چندین پروژه ابتکاری در رابطه با پتانسیل‌های استراتژیک نشان بررسی و ارزیابی می‌کنند. این پروژه‌ها فقط می‌تواند با همکاری نزدیک بین سه BU صورت پذیرد. آنها به استخدام بلندمدت پرسنل حرفه‌ای نیاز دارند تا پروژه‌های ابتکاری‌شان را گسترش داده و به شرایط کنونی بازار کار بر سند و به صلاحیت‌های لازم هم نیاز دارند. اگر استخدام با موفقیت انجام نشود، پروژه‌ها را نمی‌توان براساس برنامه پیش برد. این مسئله ابتکارات لازم را دچار مشکل میکند و در بلندمدت ظرفیت نوآوری و رقابتی شرکت را تضعیف میکند. در پایان مرحله 3، مدیران موقعیت را ارزیابی کرده و تصمیمات نهایی را در مورد تکمیل پروژه‌های ابتکاری می‌گیرند. در طی مرحله 4، آنها استراتژیکی کلی که شامل HRM استراتژیک است 1 تعریف می‌کنند. برای اطمینان از استراتژی مؤثر اجرائی، طرح عملیاتی را نشان می‌دهند که سرا سری است و سیاست‌های پرسنل BU را تحت پرسش قرار می‌دهد و طرح ارتباطات و اطلاعات مربوط را هم در بر میگیرد.
بخش شبیه‌سازی، که یک روز و نیم طول می‌کشد، از طریق گزارش‌گیری گسترده تکمیل میشود.
7- برخی از مشاهدات‌ها الگوهای جذب کننده
PERFORM یک شبیه‌سازی بسته نیست که به این معنی باشد که میدران از دستورات تبعیت نمی‌کنند، «مسئله این است، چطور آن را حل می‌کنید؟» این یک شبیه سازی باز است. مدیران وارد موقعیت می‌شوند و از آنها پرسیده میشود: چه طور به آن می‌پردازند؟»
مقاله بررسی مدیریت مشتری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
مقاله بررسی مدیریت مشتری در 26 صفحه ورد قابل ویرایش
ارتباط اولیه
جلب توجه مشتری احتمالی
برای دستیابی به موفقیت در فروش،مابایدبر اعتراض احتمالی در ذهن هر خریدار ، غلبه کنیم : عدم علاقه ،پیش اشتغال، شکاکیت، مقاومت در برابر تغییر و معوق گذاردن . ما حقیقتا شروع به حل این اعتراضات در ابتدای فرآیند فروش بوسیله بررسی آنها از دیدگاه مشتری، می کنیم.
با فرض این امر که ما فرصت جدیدی طراحی کرده و زمان کافی صرف نظریه
نموده ایم، عملکرد بعدی در فرآیند فروش بر خلاف دیدگاه ما آغاز شده و دری به سوی ارتباطات بیشتر باز میشود. هدف ما دستیابی به توجه به امید دستیابی به اولین بررسی می باشد.
تغییر تمرکزها: از کمیت به کیفیت
برای بیشتر ما دستیابی به نتایج خوب از ارتباط اولیه، یکی از مهمترین بخش های فروش می باشد. ما تماس های تلفنی بی شماری داریم. ما مطالب بسیاری در مورد محصولات و خدمات جدیدمان ارسال کرده ایم . و لیستی از آنها را برای روزنامه خبری شرکتها ارسال می نماییم، این مسئله اهمیتی ندارد که ما چکار می کنیم ، ما نمی توانیم نسبت پاسخ را افزایش دهیم . چرا؟ ما کار متفاوتی برای جلب توجه انجام نداده ایم . در مورد تماس تلفنی اخیر فکر کنید . چطور خودتان را معرفی کردید؟ بعد از معرفی چه گفتید؟ واکنش طرف مقابل چه بود؟
برای بسیاری از ما. بدون توجه به آنچه که ما می گوییم ، پاسخ به این سئوالات شبیه می باشد: من نام خود و نام شرکتم را گفتم. من توضیح مختصری در مورد محصول یا خدماتم دادم و پرسیدم که آیا می توانم قرار ملاقات بگذارم.
توجه به این نکته ساده می باشد. اگر فرد برای کمک به ارتباط با فرصت های تجاری جدید، با شرکت ها کارکرده است. در یک مورد من گزارش کاملی درمورد مشتری برای سازمانی در ST- سوئیس جهت ارائه سطح بالای خدمات، تهیه کرده ام.
ما ارتباطات خود را گسترش دادیم، مشتری مثل دوست ما است. او درمورد خدمات ما با دفاتر آتلانتا، تگزاس، دالاس و شیکاگو محبت می کند. با تشکر از کمک مشتری من قادر به افزایش کل شعب این شرکت می باشم. درطول 6 ماه فروش برای مشتری تا 800 هزار دلار افزایش یافت.
شرکت من از ST- سوئیس به شیکاگو منتقل شد. اگر چه قبلاً ما بحث های تجاری با دفتر شیکاگو را داشته ایم. اما ما درمورد مدیر بازاریابی صحبت کرده ایم. دراین حالت ما فرضی برای رسیدگی مجدد به کارهای تجاری در دفتر شیکاگو پیدا کردیم درمجموع، من هنوز با شعبه اصل کار می کنم. حفسظ ارتباط بعد از رفتن مشتری دشوار می باشد. اهداف ما شامل ایجاد ارتباط کیفیت با مشتریان، ارتباط براحساس صداقت می باشد. مهم نیست که چه اتفاقی می افتد اما ما همیشه باید در ارتباطات تجاری دارای بهترین موقعیت باشیم.
سوال در مورد اجاعات
درحالی که مراقبین سعی در بهبود شرکت ها دارند، ارجاعات باید درحل ارتباطات تجاری صورت گیرند. حتی اگر ارجاعات یکی از قدرتمند ترین درب ها باشند. اما بیشتر فروشندگان از آنهااستفاده نمی کنند. چرا؟ بنا به دلایل بسیاری،
1. ما ترس از سوال کردن نداریم 2. ما احساس می کنیم که ارتباط خوبی برای درخواست نداریم. 3. ما ازمحصول خودمان مطمئن هستیم. 4. ما به سادگی فراش می کنیم.
بعد از توضیح طرح وایجاد ارتباط تجاری بامشتری، درصورت ارجاعات، مؤثر می باشد. این ارجاعات باید دربحث فروش گنجانده شوند. این امر وابسته به نوع محصولات خدمات فروخته شده می باشد. توجه داشته باشید که ما تنها درصورتی ارجاعات را درخواست می دهیم که ازمحصول مان اطمینان داشته باشیم. چشم انداز به ما اطلاعات ارجاعی را ارائه می دهد.
لیست های کاربرد
دربسیاری از موقعیت ها، شرکت ما، لیستی از مشتریان فعلی و گذشته را ارائه
می دهد.بر اساس تجربه متخصصین فروش، این لیست ها را باید بعنوان ارتباطات اصلی حفظ کرد، کلیه آدرس ها و شماره تلفن ها، کاملاً حفاظت می شوند. از این طریق شما می توانید با شرکت معینی تماس بگیرید و محصولات جدید را معرفی نمایید. در این شرایط ما باید اطلاعات و شناخت دقیقی از افراد داشته باشیم. شما می توانید از این اطلاعات بعنوان بخشی از نظریه خود استفاده نمایید. این مسائل درفصول بعدی شرح داده خواهد شد.
مشتریان جدید
همانطور که در ابتدای فصل ذکر شد، یافتن فرصت های جدید از طریق مشتریان موجود، بهترین رفتن برای صرف زمان در طرح دیدگاه می باشد. اما این حقیقت وجود دارد که تجارت جدید، بخش مهم استراتژی های فروش می باشد. یافتن فرصت هایی با مشتریان جدید، ارائه گر بزرگترین چالش برای فروشندگان می باشد. بدون سیسم ارائه راهنمایی ها، ما تمایل به بررسی دیدگاه مشتری جدید داریم. البته، دربیشتر کارهای فروش، نباید تماس تلفنی خشک و سرد داشت. دراین فصل، ما درمورد مهارت های تلفنی صحبت می کنیم. درفصل بعد اطلاعاتی درمورد روش های نظریه بدست خواهیم آورد. این مهارت ها به شما کمک می کنند که بتوانید در طی مکالمه تلفنی با طرف مقابل، روابط گرمی راایجاد کنید.
طرح چشم انداز برای مشتریان جدید از طریق تلفنی یا ارتباط رودررو اما با روابط مناسب صورت میگیرد، باکمی خلاقیت وبرنامه ریزی، می توانیم از ابزارهای مختلفی برای اطمینان از این امر استفاده کنیم که زمانی را که صرف طراحی چشم انداز می کنیم، مفید و پرثمر باشد. استفاده از زمان حرکت بعنوان یک ابزار جستجو برای جلب مشتری برای برخی از متخصصان فروش، جستجو برای مشتری جدید، به سادگی رانندگی درخیابان می باشد.
برخی افراد دوست دارند در ماشین به نوارهای ضبط شده گوش کنند و یا به نکاتی درمورد شرکت بدست آورده اند توجه نمایند. دیگران دوست دارند مسیر شان را تغییر دهند تا حدی که احتمال دستیابی به تجارت جدید، بیشتر از حد، آشکار شود. آگهی هایی که ما می بینیم و می شنویم، ارائه گر چشم اندازهای بالقوه می باشند. برای مثال دیگر که ما می بینم و می شنویم، ارائه گر چشم انداز های بالقوه میباشند. برای مثال اگر در پیام های رادیویی گوش کنید درمی یابید که شرکت های دراین بخش ها تجهیزات و خدمات خود را به فروش می گذارند. درحقیقت، اهمیتی ندارد که چه چیزی می فروشید، پیام هایی رادیویی، تجارت های جدید را به شما اطلاع می‌دهند. روش دیگر تبلیغات، استفاده از بیلبورد می باشد. فروشنده از این طریق برای خود تبلیغات کرده و حتی گاهی از بدنه ماشین ها نیز برای این کار استفاده میکند. چشم و گوش خود را به دنیای اطراف باز کنید و به آنچه که دراطرافتان روی می‌دهد دقت کنید.
پیش نظر یه چیست؟
پیش نظریه عملکردی ضروری و منطقی بعدی بعد از شناسایی فرصت های جدیدما می باشد. دراین نقطه، ما نیاز به 1. تعیین فرصت های 2. ارائه گر طرح های صحیح و جمع آوری اطلاعاتی داریم که امکان بحث درمورد سلایق فردی را می دهند و 3. توسعه طراحی برای ارتباط اول پیش نظریه مؤثر موجب بهبود ارتباطات ما وبرنامه ریزی موفق درملاقات با یک شخص میشود.
پیش نظریه، پیش از یک تحقیق می باشد و به بررسی دیدگاهها می پردازد و ارائه گر پیامی خوب برای تماس های تلفنی و نامه ها می باشد. از این طریق ما می توانیم بانام فردی که با او تماس می گیریم آشنا شویم و از صنعت شخصی او آگاهی یابیم. پیش نظریه اطلاعات با ارزشی به ما ارائه می دهد که بعدها از آنها در فرآیند فروش استفاده می کنیم. برای مثال می توانیم از اطلاعات پیش نظریه درزمان طراحی جدید، توسعه راه حل ها و بررسی اهداف و نظریه ها استفاده کنیم. دربرخی جوانب، بررسی ارتباط تجاری بدون پیش نظریه، منجر به اطلاعات نهفته می شود. اگر ما پیش نظریه را اجرا کنیم، می توانیم در برنامه ریزی زمان پیشرفت بیشتری داشته باشیم. پیش نظریه، ارتباط اولیه را برای ما آماده می کند.
بسیاری از فروشندگان به پیش نظریه بعنوان بخشی از تماس فروش نگاه می کنند. اما توجه داشته باشید که این مرحله یکی از 3 مرحله درانجام اولین مصاحبه میباشد. دراینجا ما تنها به تعیین یک فرصت پرداخته ایم. ما اطلاعات کمی درمورد خواسته ها ونیاز ها داریم. ما حتی مشخص نکرده ایم که آیا فرد تمایل به صحبت با شما دارد.
بررسی پیش نظریه بعنوان روشی در بهبود احتمال موقعیت ارتباط اولیه، مفید می باشد. چطور؟ اگر ما کارخانه مان را انجام دهیم. احتمال موفقیت خود را به طور مستقیم افزای دهیم. پیش نظریه مفید به ما در تهیه ارتباطات اولیه کمک می کند.
به این روش توجه کنید: ما بایکی از مراجعین تماس می گیریم، اما در 15 ثانیه نیمه اول صحبت، موفق نمی شویم توجه او را جلب کنیم. هدف ما از این تماس کاملاً‌مشخص نمی باشد. ما مطمئن نیستیم که چه سوالاتی باید بپرسیم زیرا اطلاعات زیادی درمورد شرکت او نداریم. چه اتفاقی می افتد؟ مادرمورد محصولات و شرکتمان توضیح می دهیم درست مثل هر فروشنده دیگر. پیش نظریه مؤثر قبل از شروع ارتباط اولیه با فرد به ما اطمینان می دهد که درمکالمه اول درست پیش رفته‌ایم. پیش نظریه باعث جلوگیری از اشتباه می شود.استراتژی قوی پیش نظریه درجلوگیری از موقعیتهای مبهم به ما کمک میکند. در حالی که داستان زیر یک مثال تجاری نمی باشد. ما می توانیم از این مثال برای نشان دادن نحوه تأثیر پیش نظریه استفاده کنیم.
اجازه دهید درموردهمسایگان شما صحبت کنیم که شما را برای خرید هدیه تعطیلات برای مسئول تان انتخاب کنند. شما برای دستیابی به ارتباطات بیشتر تلاش بسیاری انجام می دهیم. برای صرفه جویی درزمان، از اینترنت بیشتر تلاش می کنیم و نام شرکت موردنظر برای خرید را بدست می آورید و قراری برای انتقال این هدیه به شرکت تنظیم نمایید.
بسته شما به زیبایی کادو می شود و شما آنرا دریافت می کنید. اما درست قبل از مهمانی، درصحبت رسمی با همکارانتان شما می فهمید که رئیس تان نسبت به شکلات آلرژی دارد. بنابراین حتی اگر شما در سازماندهی خریدتان به خوبی پیش رفته باشید اما باز هم نتیجه کارتان موفقیت آمیز نبوده است.
این مسئله دراین پیش زمینه، مشابه میباشد پیش نظریه مربوط به دادن هدایای شکلات نمی باشد اما مربوط به آگاهی از نیازهاو خواسته های فرد قبل از درخواست زمان با ارزش آنها می باشد.
مطمئناً با انجام یک کار کوچک، ما می توانیم از اشتباهات بسیاری از فروشندگان جلوگیری کنیم.
مایک مک کلین متخصص فروش در اهیو، به مدیران منابع انسانی و مشتریان jwن
در دوره های اولیه استفاده می شود. اگر او نامه ای با مضمون jw دریافت می کرد، آن را باز نمی کرد. و حتی اگر کسی با او تماس می گرفت و او را نامی غیر از jw رامی خواست او آن تماس را قبول نمی کرد. او تنها می خواست با افرادی کارکند که کاملاً ازشرایط آگاه بودند.
دراینجا از نظریه دیگر که به ما درجلوگیری از اشتباهات کمک می کند، استفاده می کنیم.آیاتا به حال جلسه ای با کسی داشته اید که بعد از 20 دقیقه مشخص شود که او تصمیم گیرنده نمی باشد؟ زمانی که این اتفاق می افتد، ماباید به دنبال روشی مناسب برای صحبت با فرد مورد نظر باشیم. به عبارت دیگر ما ازحضور افراد مؤثر استفاده می کنیم. پیش نظریه ها درمورد طراحی کیفیت کمک می کند.
دلیل دیگری برای علت نیاز به پیش نیاز وجود دارد. دراین بخش فرآیند فروش، می توان تعیین کرد که احتمال موفقیت کدام نظریه بیشتر می باشد برای بیشتر ما، تعیین کیفیت دیدگاهها، دچار چالش می شود. درحالی که ویژگی های کامل برای تعیین این دیدگاه ها ندارد. دراینجا راهنماهایی برای درک انواع افرادی که با آنها درطول روز مواجه می شوید، به چشم می خورد.
درک نیاز و تمایل برای صحبت کردن این شخص درخواست تشکیل جلسه می کند. او دارای نیازهایی خاص می باشد. مراجعین با نیازهای شناخته شده تمایل به صحبت با عرضه کنندگان و خریداران دارند.
درک نیاز و عدم تمایل برای صحبت کردن دراین سناریو، درمورد نیاز فرد، مسائلی را آموخته ایم.او تمایلی به صحبت باما ندارد. زیرا تجربه منفی با شرکت وتجربه مثبت با رقیب ها داشته است. زیرا نیازها دربرخی حیطه ها تغییر می کند. دراین مورد ما باید دارای اطلاعات کافی درمورد پیش نظریه باشیم تا مکالمه ای مناسب بوجود آوریم.
تشخیص نیاز، عدم آگاهی از این امر که تمایل به صحبت کردن وجود دارد یا خیر این افراد را درمورد فروشندگان با جالش هایی مواجه می شوند. تجربه های ما به ما در تعیین و تشخیص نیاز کمک می کنند اما ما دارای طرحی برای مشخص کردن نیاز می باشیم. اطلاعات پیش نظریه درتوسعه ارتباطات اولیه، ضروری میباشند.
عدم نیاز برای صحبت، افرادی با این ویژگی ها برخوردی دوستانه دارند. آنها به بحث های مفیدی می پردازند. ما ازوجود جو گرم لذت می بریم. ما باید به صرف زمان با افرادی که مشتری نمی باشند. دقت لازم را داشته باشیم. ازطرف دیگر، درتجزیه وتحلیل فرصت ها، ما به طراحی دیدگاههایی برای ایجاد ارتباطات می پردازیم. همه فعالیت های ذکر شده جزو عناصر مهم فرآیند فروش موفق می باشند.
مقاله بررسی مدیریت مشارکت جو
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 2 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 8 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
مقاله بررسی مدیریت مشارکت جو در 10 صفحه ورد قابل ویرایش
نیمه قرن بیستم زمان پدید آمدن مدیریت مشارکت جو و گسترش آن در سازمانها عمومی و خصوصی است. مدیریت مشارکت جو بار سنگین اداره کردن را با بسیج کردن اندیشه ها و توانمندی کارکنان از دوش یک تن با یک گروه به روش جامعه ای بزرگتر منتقل می کنند. گسترده کردن دامنه مشارکت باعث استفاده از اندیشه دیگران و مردم هر چقدر در کار پدید آوردن مشارکت کنند در راه نگهداری آن تلاش خواهند کرد.
مدیریت مشارکت‌جو:
اگر مشارکت را یک فراگرد به شمار آوریم آنگاه مدیریت مشارکت جو را می‌توان نوعی از مدیریت به حساب آوریم که می‌کوشد تا اداره امور سازمان را بر اساس اصل مشارکت کارکنان هدایت نماید. که در این تعریف مشارکت از معنای اضطرار از اختیار یک یا چند تن از مدیران خارج شده و به معنای تازه‌ای که به معنای سهیم شدن یا سهیم کردن دیگر افراد که در فراگرد اداره کردن شرکت دارند تدوین می‌گردد و از این دیدگاه می‌توان مدیریت را به معنی پدید آوردن ارزش افزوده همه عاملها موجود در اختیار شناخت. دراین معنا دید مشارکت‌جو در مقامهایی از این دست عمل میکند: 1- رایزن خردمند کارکنان می‌گردد. 2- مشوق دلسوز همکاران میشود. 3- پرورش قهرمانان را بر عهده میگیرد.
موانع مشارکت:
موانع اندیشه و رفتار را باید موانع فرهنگی و موانع فضا و محیط‌کاری را باید موانع سازمانی مربوط دانست.
موانع فرهنگی:
منظور از موانع فرهنگی باورها و هنجارها و سنتهایی است که باعث تفاوت بنیادی میان آدمیان میشود و آنها را به رغم آدم بودنشان به دسته های متفاوت بد و خوب قوی یا ضعیف دسته‌بندی میکند. نظام خودکامه «ارباب رعیتی» را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد. که زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین‌های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی را بر گروه عظیمی از مردم جامعه می‌بندد و هم اختیارات و قدرت در در دست اندکی از افراد جامعه می‌گذارد. از بین نظام «ارباب رعیتی» بصورت قانونی آسان است ولی از بین بردن فرهنگ ارباب رعیتی کاری دشوار است.
فرهنگ «مرد مداری» را می‌توان یکی از دیگر دشواریهای سهمگین در راه مشارکت به شمار آورد که بر اساس این بارو بین زنان و مردان تفاوت وجود دارد بر پایه این باور زنان نمی‌توانند همانند مردان در زمینه‌های گوناگون فعالیت داشته باشند.
موانع سازمانی:
ساختار سازمانهای هرمی و سلسله مراتبی را باید در شمار دشواری عمده در راه مشارکت در سازمانها قلمداد کرد که در این نظامن دیوان سالاری قدرت و اختیار بر عهده گروه معدودی از مدیران رده‌های بالای سازمان متمرکز است و شاغلان رده پایین فقط به دستور راه‌های بالا عمل می‌کنند. این تفکر در آغاز سده بیستم توسط هواداران «مدیریت علمی» اشاعه داده شده که از جامعه کارگران توقع بود که تنها به دستور مدیران عمل کنند و از اندیشه دوباره کار خود چشم پوشی نمایند یا به گفته دیگر کارگران از عضلات خود کار بکشند و مدیران از مغزهای خویش. قوانین و مقررات این سازمانها به پدید آوردن موانع قانونی در راه گسترش مشارکت کارکنان سازمان می‌انجامد و اینگونه سازمانها در توزیع قدرت توجهی به افراد متخصص و کارشناسان و صاحب نظران ندارد و فقط به مقام مدیری و رئیسی اهمیت می‌دهد.
تاکید بر کیفیت: چندین سال است که گروهی از شرکتها دارای اتحادیه کارگری و شرکتهای بدون اتحادیه گروههای از کارگران و مدیرانشان را برای بررسی و دشواری های کارکنان و برطرف کردن آن سازمان داده اند که این گروه ها را می توان شورای کار یا گروههای مشارکت نامید این گروهها در زمینه بهتر کردن بهره وری و ارتباطات سودمندی گسترده ای دارند.
شورای مدیریت میانی: شورای مدیریت میانی سازوکارهای گروهی برای بهتر کردن مشارکت مدیرانی است که پایین تر از مدیران ارشد قرار دارند که سودمندی آن این است که یک راه برجتر برای پرورش مهارت مدیری در میان مدیران میانی و آماده کردن آن برای مقام های مدیریت ارشد است که نتیجه آن همان افزایش مشارکت می باشد.
گروههای خودگردان: برخی از شرکتها به مرحله هایی فراتر از شکل های مشارکت مشورتی پرداخته اند و اجازه داده اند تا شماری از تصمیم های عمده از سوی گروههای کارکنان گرفته شوند گروههای خودگردان گروههای کاری طبیعی هستند که به آنها استقلال کامل داده شده است که یکی از ویژگیهای عمده این گروهها نقش کم رنگ مدیر است.
طرحهای مالکیت کارکنان: کارکنان اغلب ترغیب می شوند تا «فرآورده ای را که خود می سازند خریداری کنند» که امروزه این شعار در برخی از سازمانها جای خود را به شعار «خرید از شرکتی که در آن کار می کنند» داده است که مالکیت کارکنان در یک شرکت زمانی پیش می آید که کارکنان بتوانند با سرمایه ای که فراهم می آورند با خرید سهام شرکت نظارت بر آن را به دست بگیرند و این انگیزه زمانی به وجود می آید که کارخانه‌ها با سود اندک در خطر بسته شدن قرار می گیرند و امید کارگران به پیدا کردن شغلی دیگر پایین باشد.
مقاله بررسی مدیریت مدرسه مدار
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 49 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
مقاله بررسی مدیریت مدرسه مدار در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
خلاصه:
مفهوم مدیریت فرآیند مدار بهبود مستمر کیفیت و رضایت دانش آموزان از طریق بهبود فرآیند است. همچنین رهبری آموزشی عبارتست از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک گام به جلوتر ببرد.رهبری آموزشی خوانده میشود.
رهبر آموزشی می بایست در بهبود وضع آموختن کودکان و ایجاد فضای مناسب برای آموختن دانش آموزان و … اهتمام ورزد.
مقدمه:
از مشاغلی که نقش بسیار مهمی در افزایش و کیفیت مصنوع جمع ساز دارد مدیریت سازمانی میباشد و از انواع مدیریت ها، مدیریت بر سازمان های آموزشی و پرورشی است بویژه در سطوح پایین آن که ارتباط با درون داد و برون داد آن سیستم دارد و به عبارتی در تربیت و هدایت قشر نوپای جامعه سهیم می باشد، لذا مدیریتی را می طلبد که به دور از هرگونه فشار روانی مخاطره آمیز باشد. فشار روانی در ابعاد و جنبه های مختلفی بر مدیران تأثیر می گذارد و متاثر از فرهنگ سازمان است.
فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از مدیریت سازمانی میباشد از آنجا که مدیر بر فرهنگ موجود در سازمان تأثیر می گذارد در این زمینه لازم است فرهنگ قوی ایجاد نماید تا نیروی انسانی موجود در واحد تحت سرپرستی او احساس آرامش و امنیت کنند.
مفهوم مدیریت فرایندمدار
مفهوم مدیریت فرایندمداری عبور مستمر کیفتی و رضایت دانش‌آموزان از طریق بهبود فرایند است. مدیریت فرایندمدار یک رویکرد سازمانی است که با هدف ارتقای مستمر کیفیت جامع بهسازی روش‌ها و استفاده مطلوب از امکانات و بهره‌گیری از راهبردهای فرایندی عملکرد مدرسه را بهبود می‌بخشد. ص35
رویکرد نوین مدیریت، فرایند محور در مقابل نگاه مدیریت سنتی مبتنی بر درونداد کمک میکند تا مدیر مدرسه همه‌ی منابع و توانمندیهای مدرسه خود را به منظور ارتقای کیفی مدرسه به کار بندد. ص 35
نگاه نسبتی درونداد راه‌حل بسیاری از مشکلات و موانع و نواقص را در ورودی‌های سیستم جستجو میکند در حالیکه رویکرد فرایند مدار و نتیجه گرا معتقد است که با تضمین کیفیت همراه به بهسازی و ارتقای فرایند و استراتژی‌های آن می توان بسیاری از انتظارات و نیازها را پاسخ داد.
در مفهوم سنتی مدیریت کار وقتی خوب انجام شده که درصد قبولی از بالاترین میزان برخوردار باشد. طبق این مفهوم مدیران همه تلاش خود را به افزایش درصد قبولی دانش‌آموزان متمرکز می‌کنند نه فرایند یادگیری.
در این نگرش سنتی مدیران و معلمان اغلب دانش‌آموزان را افراد بی‌انگیزه و ناتوان از شناخت نیازهایشان می‌دانند و در پاسخ به اعتراض دانش‌آموزان از وضعیت نمره درسی این جمله را بیان می‌کنند شما خوب درس نخواندید و به حرف معلم گوش ندادید. دانش‌آموزان نیز فکر می‌کنند کارشان فقط حفظ مفاهیم کتاب‌ها و آوردن نمره قبولی است نه بیشتر لکن در رویکرد فرایند مداری همه تلاش و هدف مدرسه و مدیر معطوف به رضایت دانش‌آموزان و توسعه یادگیری است.
مدیران فرایند مدار معتقدند تا وقتی رضایت دانش‌آموزان و معلمان حاصل نشده است در مدرسه کاری انجام نگرفته است در این مفهوم دانش‌آموز ارباب و سرور است.
طبق مفهوم مدیریت مدار رضایت همه کارکنان مدرسه بویژه معلمان مورد توجه قرار میگیرد.
مدارس کیفی جامع چیست؟
حسن ارتباط بین کارکنان از جمله معلمان و دانش‌آموزان و توسعه رفتار آنان در کلاس درس افزایش اثر بخشی مدرسه و کاربرد مفاهیم و ابزارهای مدیریت کیفیت جامع از جمله عناصر مدارس کیفی جامع هستند.
در مدارس کیفی جامع وظیفه مشخص مدیریت سرو سامان دادن امکانات و منابع برای پاسخ به نیازهای خارج از مدرسه است. مدارس کیفی جامع به رهبران فرایند مدار احتیاج دارد که آینده نگر بوده و پذیرای پیشنهاد‌ها و تجربیات جدیدی باشند.
مهارت کارگروهی در مدرسه:
همه معلمان و کارکنان مدرسه به طور موثر در برنامه های یادگیری و رضایت دانش‌آموزان و فعالیتهای بهبود و ارتقای مستمر کیفیت نقش دارند. مدارس نمی‌توانند تنها به توانایی، قابلیت و هوش مدیران متکی باشند. بلکه همه کارکنان باید بسیج شوند و هر کس در حوزه فعالیت خود نسبت به بهبود شرح وظایف در جهت تعمیق یادگیری و رضایت دانش‌آموزان تلاش کند. بنابراین مدیران فرایند مدار برای ایجاد محیطی مشارکت پذیر باید نگرش خود را نسبت به سازماندهی کارها تغییر دهند. مدیران سنتی درونداد و وظیفه‌گرا کارهای روزانه و جاری را به معاونان و دیگر کارکنان مدرسه و کارهای بهبود مدرسه و روش های کار را به خودشان واگذار می‌کنند. ص 127
این نوع سازماندهی در کار خلاقیت و نوآوری را در کارکنان کاهش می‌دهد. ذوق و شوق کار را از بین می‌برد. فضای مدرسه به فضایی ساکت و سرد تبدیل میشود. در حالیکه هدف مدیریت مدار بهبود امور مدرسه از طریق تلفیق کار روزانه و کار بهبود کیفیت بخشی است به طوری که همه کارکنان مدرسه این نگرش را که «کار من نیست» از ذهن خود خارج کنند. ص 139
بعضی از ویژگیهای گروه با کیفیت:
همه اعضای گروه در فرایند مشارکتها، گزارش نهایی و ارائه پیشنهاد فعال هستند.
اتحاد و همدلی بین اعضای گروه.
گروه باید در مورد مسائل فردی خودداری کنند و به دستور کار جلسه بپردازند.
گروه به نقاط ضعف و فعالیتهای الگو و نمونه مدرسه توجه خاص دارد.
گروه به موضوعات خارج از مدرسه مانند والدین و مراکز علمی دیگر توجه میکند.
گروه دارای تجارب به زبان و ادبیات تقریباً یکسانی هستند. ص 131
اکثر کارهای مهمی که در مدارس امروز انجام میشود به عنوان بخشی از کار گروهی تلقی میشود و بخش وسیعی از قدرت و توان مدارس از کار گروهی و مشارکت کارکنان در امور مدرسه نشأت میگیرد.
مدیریت فرایندمدار کمک میکند تا اولاً گروههای فعالی در مدرسه شکل گرفته و ثانیاً به خاطر داشتن حس ارتباط و مناسبات انسانی، گروهها از اثر بخشی بیشتری برخوردار شوند.
مدیریت کیفیت جامع:
مدیریت کیفیت جامع، مدارس امروز را در مواردی نظیر فرایند ارزشیابی و قبولی دانش‌آموزان ارتقای جذابیت مدرسه نزد دانش‌آموزان و معلمان بهبود برنامه‌های درسی و آموزشی، سرعت و ارائه خدمات آموزشی و پرورشی بهتر و کاهش هزینه بهبود می‌بخشد.
مدارسی که فاقد بینش سیستمی و روش‌های اجرایی بوده و بر نیاز دانش‌آموزان و معلمان تمرکز نداشته باشد نمی‌توانند در دراز مدت به بهبود و ارتقای مستمر کیفیت و مشارکت همه کارکنان و ایجاد شبکه‌های همکاری پایدار دست یابند. بی‌توجهی به هر کدام نوعی ضعف کاربرد، محسوب میشود.
مدیریت کیفیت جامع، روش مدیریت گروهی انجام دادن کار برای بهبود مداوم کیفیت و بهره‌وری قابلیتها و استعدادهای مدیریت و نیروی انسانی است.
مدیریت کیفیت جامع چیزی نیست که فقط با تصویب و امضای مسائل ویا تفویض اختیار به دیگران اکتفا شود بلکه اگر مدیر خود شخصاً مدیریت و رهبری نکند موفق نخواهد بود و یا اینکه درصد موفقیت او کاهش چشم گیری می‌یابد.
مدیر موفق در اجرای مدیریت کیفیت جامع سعی میکند تنها تصمیمات را تایید نکند ودر برنامه ها به جای مشخص کردن افراد مسؤول و تفویض به آنان برای اجرا برنامه بسازد و به جای ارزیابی نتایج فرایند نتایج را ارزیابی میکند. ص 154 تا ص157
تعریف و وظیفه رهبر آموزشی؟
یک مدیر یا رهبر آموزشی ممکن است مدیریت و رهبری را وسیله‌ای موثر در بهبود برنامه‌های تربیتی بداند اما در حالیکه از نظر یک معلم رهبری آموزشی را با بازرسی یکی دانسته و آن را تهدیدی به مقام خویشتن تعبیر کند و معلم دیگر آن را به منزله وسیله‌ای بداند که او را در کارش یاری دهد. ص 1 کتاب
وظیفه یک مدیر یا رهبر آموزشی عبارت از فراهم ساختن تسهیلاتی است که افراد بتوانند با هم به مشورت بپردازند و از تجربه های یکدیگر بهره گیرند. ص 4
هدایت و رهبری آموزش محدود به فرد یا شخص مدیر نیست بلکه بیشتر بر عهده معاونان و خود معلمان است.
و مهمترین ضابطه برای قضاوت کیفیت رهبر آموزش این است که آیا این عمل سبب بروز شکوفایی و خلاقیت و ابتکار است یا نه؟ ص 5
در کل رهبری آموزشی عبارت از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی است و هر عملی که بتواند معلم را یک گام پیش‌تر ببرد رهبری آموزش خوانده میشود و عبارت از یاری به ایجاد فرصتهای بهتر برای آموختن و آموزاندن است. ص 6
یکی دیگر از وظایف مدیر دیدار از اتاق درس است؟
اما این کار نیز شرایطی دارد مشاهده دو صورت است اگر به عنوان وسیله‌ای برای درجه بندی کار معلم باشد سبب جلوگیری از بهبود کیفیت تدریس خواهد شد ولی مشاهده‌ای که بدون توجه به این امر صورت گرفت همکاری معلم و مدیر را می‌طلبد و موجب پیشرفت بیشتر کار سازمان میشود. تا هنگامیکه میان معلم و مدیر روابط عادی و مطلوب برقرار نگردیده و معلم خود را در حضور مدیر آسوده و آرام نیابد از اتاق درس معلم بازدید به عمل آورد. پس از اینکه تفاهم احترام‌آمیز و همراه با دوستی میان معلم و مدیر برقرار گردید باید ترتیبی دهد تا معلم بداند هر گاه به یاری و کمک مدیر نیاز داشته باشد آن کمک و یاری فراهم و موجود است.
مدیر یک منبع اطلاع و کمک است نه یک وسیله دستور حرکت او وظیفه دارد که به معلم کمک کند تا وی راه صحیح را خود بیابد و در شغل و پیشه خود شایستگی لازم حاصل کند. مدیر نباید کاری کند که بستگی و تبعیت معلم به قضاوت فرد دیگری افزایش یابد.
ارزشیابی:
درجه بندی معلمان عبارت از عملی است که طی آن فردی که به ظاهر دانشی بیش از معلم درباره موضوع درس و روش تدریس آن دارد درباره کار معلم قضاوت میکند نتیجه این درجه بندی اغلب برای مقاصدی به غیر از کوششهای آموزشی به کار می‌رود بنابراین می‌توان قبول کرد که درجه بندی معلمان، اصول اساسی ارزشیابی و واقعی را نادیده میگیرد درجه بندیها بیشتر بر اساس یک یا دو مشاهده نزدیک از کار معلم در اتاق درس تحقق می‌یابد که البته این امر هم امکان کافی ندارد. البته اگر معلم و دانش‌آموزان حضور فرد خارجی را در کلاس احساس کنند و دیگر آن نتیجه مطلوب ممکن نخواهد شد و اعمال آنان به طور طبیعی جلوه نمی کند اساسی‌ترین ایراد بر درجه بندی آن است که از طرف آموزش و پرورش الگوی خاصی به عمل می‌آید که دیگر معلمان فقط از آن الگو پیروی و تطبیق می‌کنند و دیگر اینکه باعث میشود که معلم روش آموزش خود را محدود کند توسل به درجه بندی سبب میشود که مدیر نتواند معلمی را در مواردی که ضعف دارد یاری دهد. فردی که در کارش نظارت میشود همواره می‌کوشد موجبی فراهم نسازد که ناظر یا بازرس یا مدیر از دست او ناراضی شود. ص 90-289
ارزشیابی باعث میشود که معلم برای پیشرفت کار خود از دیگران کمک و یاری نخواهد و از ابتکار او جلوگیری به عمل آید و دیگر اینکه قضاوت درباره نحوه کار معلم از راه نمره‌های دانش‌آموزان در آزمون‌های پیشرفت تحصیلی مبنای کافی عینی را شامل نمی‌شود. این معایبی بود که بر ارزشیابی معلمان گرفته شد. ص 295
اما ارزشیابی ضروری است البته اگر به معلمان کمک کنند که در نحوه تدریس و تهیه وسایل و لوازم دیگر ارزشیابی تشویق گردند بویژه برای معلمان توصیه میشود که از نظرهای دانش‌آموزان نیز غافل نباشند.
ارزشیابی که یک مدیر برای کار خود می‌تواند داشته باشد:
1- برنامه کار مشخصی برای فعالیت های هر روز یا هر هفته خود تهیه میکند.
2- بدون اینکه نظم برنامه کار را به هم بزند انعطاف لازم در آن به وجود می‌آورد.
3- از اینکه برنامه های کارش مطابق با پیش بینی پیشرفت نکند احساس نارضایتی داشته باشد.
4- در مقابل انتقاد دیگران از کارش تحمل و شکیبایی داشته باشد.
5- در کارها با دیگران مشورت کند.
6- صمیمانه کوشش کند تا دانش و آگاهی بیشتری از وضع کارکنان سازمان به دست آورد.
مقاله بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 31 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
مقاله بررسی مدیریت دانش به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک در 28 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
امروزه، مدیریت دانش به عنوان یک شاخص مهم و اساسی در متون تجارت جهانی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای رقابت طلب می توانند با استفاده از قدرت دانشی خود به برتری های بلند مدت در عرصه توسعة اقتصادی دست پیدا کنند، به عبارت دیگر مدیریت کردن دانش به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک مشخص کننده بهره برداری صحیح از اطلاعات، منابع دانش موجود و قابل دسترس در محیط تجاری یک شرکت و یا یک سازمان می باشد. در نتیجه می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می گردد. مقاله حاضر ضمن توضیح و تبیین دانش، مدیریت دانش و فرآیندهای مورد نظر، در تبدیل آن به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک، همچنین نقش و اهمیت آن در فعالیتهای مهم یک سازمان تجاری به منظور رسیدن به هدف مطلوب مورد نظر می باشد.
مقدمه :
دانش یک فاکتورحیاتی است که بر توانایی یک سازمان برای حفظ حالت رقابتی در بازار جهانی تأثیر گذار است . بنابراین سازمانها نیاز دارند تا آن را به عنوان یک منبع ارزشمند ، بشناسند و مکانیسمی را برای بهره برداری از آن بدست آورند . کانون‌های توجه کنونی در مدیریت استراتژیک و تئوری تجارتها ، که اساساً بر مبنای فرضیه منابع و قابلیتها است ( ورنر فیت، 1984 )، بیان میکند که شرکت مدرن می بایست برمبنای نظامی مبتنی بر دانش توضیح داده شود(کیم و همکاران ،2003). بدرستی بیان می‌کنند که دانش حرکت دهنده‌ی استراتژی است و استراتژی حرکت دهنده مدیریت دانش میباشد. متخصصان فنی (مدیران تجارت استراتژیک و مدیران دانش ) بنابراین باید به تأثیر اصل دانش بر شکل‌گیری استراتژی شرکت و موفقیت سازمانی توجه داشته باشد، بعلاوه سرمایه گذاری نیازمند این اطمینان است که استراتژی دانش با توجه به جاه‌طلبی شرکت، تکنیک و مهارت باید تدوین شود. براین اساس هیچ طرح کلی در مداخله شکل گیری استراتژی دانش در مرحله‌ی شکل گیری تجارت استراتژیک وجود ندارد، متأسفانه این امر منجر به این شده که مدیران تجاری همواره تصور نمی‌کنند که مدیریت دانش جدای از شکل گیری استراتژی تجاری است که منجر به ناتوانی اهداف مدیریت دانش با اهداف شرکت می باشد. ناتوانی مراحل شکل‌گیری استراتژی می تواند تا حد زیادی در ناتوانی تشخیص دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای تجارت و اختلاف در نقطه نظرها، با توجه به مراحل شکل‌گیری استراتژی تجاری و همچنین اختلاف در ایده‌ها با توجه به مدیریت دانش استراتژیک اشاره میکند. مدیریت دانش می‌تواند بر توانمندی، بهره‌برداری دانش و توزیع آن متمرکز باشد و همچنین می‌تواند بر فراگیری دانش، ایجاد فرصتهای یادگیری علمی و تواناییها برای بدست آوردن کارایی و موفقیت علمی دانش، متمرکز باشد . از این رو باید در جهت تجارت استراتژیک سازمان گام بردارد . مدیریت دانش نیازمند یک فرهنگ سازمانی و قوانینی است که از کارایی دانش حمایت میکند و به پیشرفت خود ادامه می دهد (باتر ، 1999 ). تاکید می کند که استراتژی مدیریت دانش نیازمند است که برنامه های آن همراه با مزیت رقابتی است ، که تکنیک ها ، تکنولوژی ها ،منابع ، نقشها ، مهارتها و فرهنگ‌ها با یک هدف تجاری منظم شده طرح و در یک ماهیت نشان می دهد که چگونه مدیریت دانش در بازگشت، توسط تکنولوژی اطلاعات[1] حمایت می شود . در نهایت توسعه، مداوم در صنعت و تجارت مشکلاتی قابل توجه و فزاینده در همه‌ی سازمانها محسوب می شود که از مدیریت کردن دانش سازمانی بعنوان یک استراتژی کاری و شغلی بطور همزمان برروی مرزهای چند گانه عمل می کند و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه‌ی یک سازمان محسوب می گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می کند تا چالشهای خارجی را برطرف نماید و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در کارمندان، منابع اطلاع رسانی، تکنولوژی اطلاعات و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با خریداران و دست اندرکاران بازار میباشد. و در آخر در این مقاله سعی بر این است بطور تفضیلی در مورد دانش، مدیریت کردن آن، و همچنین مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه استراتژیک بحث شود .
تعریف دانش
به خاطر ماهیت ملموس و گنگ دانش، تعریف دقیق از آن مشکل است. انسان‌ها به طور ذاتی دارای دانش می باشند (مالهوترا، 1998). ما دانش را بعنوان درک، آگاهی، آشنایی اکتسابی از طریق مطالعه، بررسی، مشاهده یا تجربه در طی مسیر زمان تعریف می‌کنیم. دانش بعنوان، آن چیزی تعریف می شود که مردم در مورد مشتری‌ها، محصولات، روندها، اشتباهات و موفقیت‌ها می‌دانند (گریسون و همکاران، 1998). آنچه برای یک شخص دانش[2] است ممکن است برای دیگری اطلاعات[3] باشد. بنا براین ارزیابی دانش ریسک پذیر است. زیرا تولیدی که از دانش آزمایش نشده[4] بدست می‌آید، نمی‌تواند تضمین شود. دانش می تواند مشکل ساز شود اگر که نتایج مورد نظر فراهم نشود، برای مثال تکنیک‌های مدیریت که به وسیله‌ی چندین شرکت استفاده می شود، وقتی که رقابت طلبی شرکتها را افزایش می‌دهند در تضاد با اصول مدیریت سنتی است. در محیط کنونی، استفاده از این روش سنتی به عنوان یک چالش اساسی برای مدیران عالی محسوب میشود. این روش‌ها امتیازات، رقابت طلبی برای شرکت ها را ارائه نمی دهد، بلکه موافق هستند که دانش ترکیب سازماندهی شده از ایده ها، قوانین، پروسه ها و اطلاعات است. به عبارتی تنها در راستای «سازماندهی» اطلاعات به مسیر خود ادامه می‌دهند و به دانش تبدیل می‌شوند. از سوی دیگر دانش بعنوان باور تأیید شده تعریف می شود، باورهایی که برای اداره کردن دانش به صورت کار آمد، یک شرکت به ساختار سازمانی انعطاف پذیر و سازگار نیاز دارد برای مثال پراهالد[5] و هامل[6] پیشنهاد می‌دهند، که در محیط حاضر سازمانها باید بر پایه‌ی « قابلیت‌های هسته‌ای»[7] ساخته شود، زیرا این نوع ساختارها دینامیک و انعطاف‌پذیر هستند و آنها سطح بالایی از غیر قطعیت محیطی و آشفتگی را تحمل می‌کنند. دو پیش نیاز برای ارتباطات دانش، وجود دارد که به عنوان توانایی اشخاص برای انتقال دانش محسوب میشود که شامل : 1- حضور ارتباطات یا در خصوص یک ماهیت رسمی به گونه‌ای که در ساختار یک سازمان، معین، تعریف میشود و یا در خصوص یک ماهیت غیر رسمی، این ارتباط، تسهیل کننده‌ی ارتباطات میان اشخاص هستند و از این رو می‌توانند توسعه‌ی دانش سازمانی را پرورش دهند .2-وجود یک توصیف از خویش که (لوهمان،1990) آن را هویت می‌نامد. هویت می تواند در عقاید و ایده‌های استراتژیکی، مأموریت‌ها، اصول استراتژیکی، ارزش‌های راهنمایی کننده و غیره شامل شود. هویت، متمایز کننده‌ی دانش است که به چنین صورتی بایستی از آنچه، صرفاً زبان است، ارتباط داده شود. و جلو، غرق شدن سازمان در پیچیدگی اطلاعات را بگیرد، بنابراین بدون زبان و هویت این نظام می میرد. از این‌رو در محیط هایی که پویا، متغییر و پیچیده هستند. دانش نه تنها در عوامل بلکه در واکنش های متقابل یافت میشود (کامپوس و همکاران، 2003). دانپورت دانش را چنین تعریف میکند « ترکیب سیالی از تجربه‌های کسب شده ارزش‌ها و بینش تخصصی که چارچوبی برای ارزیابی، کسب تجربه‌ها و اطلاعات تازه فراهم می‌آورد. » بیشتر سازمان ها، امروزه از منبع عظیمی از دانش برخوردارند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرآیندهای سازمانی، بهترین عملکردها، تخصص، جلب اعتماد مشتری، نظام های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را در بر میگیرد. با این حال این دانش بسیار پراکنده و بیشتر اوقات ناشناخته است. اغلب فرهنگ‌های سازمانی، خود مانع از آن میشود که افراد در تلاش برای نگاه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. در حقیقت مرور بر انواع تعاریف و تقسیم‌بندی‌های دانش پیش‌نیازی برای مدیریت موفقیت‌آمیز میباشد یکی از پیشرفت‌های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان دانش و اطلاعات میباشد ( آذری،1380 ). اطلاعات همان اطلاعات به انجام رسیده در طی مراحل مختلف است و می‌تواند در درون کامپیوتر، جای داده شود. به خاطر تاثیرات دور از دسترس جهانی‌سازی، به صورت فزاینده، برای هر کس قابل دسترس میباشد (هراری، 1997 ). امروزه بسیاری از شرکتها دریافته‌اند که برای کسب موفقیت در اقتصاد دنیای کنونی به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه به دانشی یکپارچه نیاز دارند . دانش چیزی نیست مگر بصیرت و فهمیدن درست چگونه عمل کردن . دانش منبعی اصلی است که ما همچون رهنمونی هوشمندانه می پذیریم . این رهنمون اگر متناسب استفاده شودکارایی را افزایش می‌دهد. امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می شود به دلیل تولید زیاد و گسترده‌ی اطلاعات است که برای غلبه و کنترل و استفاده‌ی صحیح از آن راهی جز تبدیل آن به دانش نیست . چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات ، به راحتی نمی توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خرد ورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند (امانتی ،1381). در واقع دانش درک، آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه ، تحقیق ، مشاهده ، یا تجربه نسبت به جهانی بیرونی در فرد ایجاد می شود . با این حال، ناباوری های فراوانی پیرامون دانش وجود دارد. نیازی مبرم به ایجاد معیار های دانش ایده آل برای مدیران اجرایی احساس میشود تا بدان وسیله در یابند آیا داشتن این دانش برای سازمان آنها اثر بخش است یا خیر، معین کنید چه ارزشی در حال افزوده شدن بر فزاینده‌ها و فرآورده‌هاست، و افزایش مشارکت و همکاری چه پیامدهایی در رقابت خواهد داشت. سازمانها رفته رفته پی‌می‌برند که دانش یک امتیاز است شاید تنها امتیازی که به مرور زمان رشد میکند و چنانچه درست مهار شود، می‌توان به آنها توانایی رقابت و نوآوری پیوسته را در هزاره‌ی جدید بخشید.
مدیریت دانش به عنوان یک تجارت استراتژیک
فنون و کاردانی کارمندان و فرهنگ سازمانی دارای مشخصات سرمایه های دانش است. فنون و کاردانی کارمندان یک جزء تشکیل دهنده‌ی دانش سازمانی و منبع استراتژیکی اساسی است ( دی هوگ و همکاران، 1997). اگر روند مدیریت دانش یک بخش فرهنگ دانش و دانش جمعی کارمندان باشد پس متابعت از این می کند که دانش سازمانی ، تقریباً به طور یقین یک سرمایه و دارایی استراتژیکی میباشد. از این‌رو برای آنکه یک سرمایه‌ی استراتژیکی باشد، منبع بایستی دارای چهار مشخصه، یعنی ارزشمند، نادر، بی نظیر و غیر قابل جانشین باشد. 1-ارزشمند است : دانش سازمانی جدید منجر به بهبود محصولات ، روندها ، تکنولوژی ها یا خدمات می شود و سازمانها را قادر می سازد تا رقابتی و قابل زیست ، باقی بمانند . اول بودن برای کسب دانش جدید می‌تواند به سازمان ، کمک کند تا مزیت استراتژیکی ارزشمندی ، کسب کند. 2-نادر است : دانش سازمانی مجموع چه طور دانستن ، چه چیز دانستن و چرا دانستن کارمند است از آنجا که دانش،وابسته به دانش و تجربیات کارمندان کنونی و گذشته است ، بر مبنای دانش قبلی سازمانی ویژه ، ساخته می شود، نادر است. 3- بی نظیر است : هر شخص در سازمان به دانش مبتنی بر تفسیر شخصی از اطاعات ، کمک می کند تفسیرهای گروهی و شبیه و یکسان دانش ، وابسته به همکاری و اشتراک مساعی عضویت کلی گروه هستند. به علاوه، دانش سازمانی بر مبنای تاریخچه‌ی گذشته‌ی منحصر به فرد، از تجربیات خود سازمان، تخصص و کارشناسی انباشته شده، ساخته میشود. بنابراین، دو گروه یا در سازمان به روش های مشابه، فکر و عمل نخواهند کرد. 4- غیر قابل جانشین است: همکاری و اشتراک مساعی گروههای ویژه را نمی توان مضاعف کرد بنابراین ، گروه، نمایانگر لیاقت و شایستگی مجزایی است که غیر قابل جانشین می باشد. بر مبنای منطق پاراگراف های قبلی، دانش سازمانی ، یک سرمایه استراتژیک است. پس این نتیجه گیری گویای آن میباشد که سازمانهایی که میل دارند رقابتی، باقی بمانند ، بایستی مکانیسم هایی برای تسخیر دانش مربوط و منتشر کردن آن به صورت دقیق ، یکنواخت، منحصر و در یک حالت زمانی برای تمام کسانی که به آن نیاز دارند، توسعه دهند. امروزه همه مدیران مکانیزم های متعددی را جهت بهبود کارآیی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند. اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که مدیران را از دیگران به عنوان فردی بی نظیر و توانا متمایز می سازد. مشتریان و کارمندان، ما می دانیم که کیفیت کار کارمندان ، چگونگی همکاری و در زمینه مشترکی که تصمیم گیری می کنند عوامل بهترین را از عوامل عادی و سازمان موفق را از ناموفق متمایز می کند، هم اکنون بیشتر سازمان ها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان قابل رقابت، و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی شغلی به کار می‌برند (ویگ، 1997)پنج استراتژی که به وسیله سازمانها برای اجرای سیستم های مدیریت دانش، استفاده می‌شوند را شناسایی کرده است . برخی، دانش ، را به عنوان یک استراتژی تجارت، تعقیب می کنند، جائیکه نقطه تمرکز بر روی ایجاد، تسخیر، تجدید، سهم بردن و استفاده از دانش در هر نقطه عمل، می باشد. به عبارت دیگر نقطه‌ی تمرکز بر روی مدیریت سرمایه ی عقلانی و ذهنی مانند حقوق انحصاری، تکنولوژی، سرمایه های دانش ساختاری، ارتباطات مشتری، عملیاتها و تمرینهای مدیریت است. استراتژی ایجاد و خلقت دانش با نقطه ی تمرکز بر روی یادگیری سازمانی، پژوهش ، توسعه و انگیزه های کارمند برای نوآوری و یاد گرفتن است . در اینجا، تاکید بر روی رویکردهای سیستمیک برای انتقال دادن دانش مانند اکتساب ، سازمان، ساختار بندی کردن مجدد، انبار کردن و بسته بندی کردن مجدد برای توزیع تا نقطه شروع است.